Unterstützerin einer wegen ihrer Schwangerschaft benachteiligten Frau genießt ebenfalls Diskriminierungsschutz im Arbeitsverhältnis

Wird eine Frau vom Arbeitgeber wegen ihres Geschlechts benachteiligt und erhält sie in der Weise von einer anderen Arbeitnehmerin Unterstützung, dass diese als Zeugin im Rahmen einer Untersuchung der Beschwerde aufgetreten ist und ihre Zeuginnnenaussage den in dieser Regelung vorgesehenen Formerfordernissen entspricht, ist Art. 24 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen dahingehend auszulegen, dass auch diese Unterstützerin gegen Benachteiligung geschützt ist.
(Leitsatz der Redaktion)
Urteil EuGH vom 20. Juni 2019 – C-404/18  „Hakelbracht“

Aus den Gründen:
Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 24 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23).
(Das Urteil) ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon sowie dem Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern, im Folgenden: Institut) einerseits und der WTG Retail BVBA andererseits wegen der Zahlung einer Entschädigung an Frau Vandenbon als Folge ihrer Entlassung.

Zum rechtlichen Rahmen:
Unionsrecht
In den Erwägungsgründen 23, 29 und 32 der Richtlinie 2006/54 heißt es: „[…] Die Schaffung angemessener rechtlicher und administrativer Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen aufgrund der vorliegenden Richtlinie ist wesentlich für die tatsächliche Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. […] In Anbetracht des grundlegenden Charakters des Anspruchs auf einen effektiven Rechtsschutz ist es angebracht, dass Arbeitnehmer diesen Schutz selbst noch nach Beendigung des Verhältnisses genießen, aus dem sich der behauptete Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung ergibt. Ein Arbeitnehmer, der eine Person, die nach dieser Richt linie Schutz genießt, verteidigt oder für sie als Zeuge aussagt, sollte den gleichen Schutz genießen.“ […]
Art. 2 Abs. 2 Buchst. c dieser Richtlinie bestimmt: „Im Sinne dieser Richtlinie gelten als Diskriminierung […] jegliche ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85/EWG [des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (ABl. 1992, L 348, S. 1)].“
In Art. 14 („Diskriminierungsverbot“) dieser Richtlinie heißt es: „(1) Im öffentlichen und privaten Sektor einschließlich öffentlicher Stellen darf es in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben:
a) die Bedingungen – einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position einschließlich des beruflichen Aufstiegs […].“
Art. 17 („Rechtsschutz“) Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 sieht vor: „Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche aus dieser Richtlinie gegebenenfalls nach Inanspruchnahme anderer zuständiger Behörden oder, wenn die Mitgliedstaaten es für angezeigt halten, nach einem Schlichtungsverfahren auf dem Gerichtsweg geltend machen können, selbst wenn das Verhältnis, während dessen die Diskriminierung vorgekommen sein soll, bereits beendet ist.“
Art. 24 („Viktimisierung“) dieser Richtlinie bestimmt: „Die Mitgliedstaaten treffen im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen, um die Arbeitnehmer sowie die aufgrund der innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten vorgesehenen Arbeitnehmervertreter vor Entlassung oder anderen Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfolgen.“

Belgisches Recht
Art. 22 der Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern) vom 10. Mai 2007 (Belgisch Staatsblad, 10. Mai 2007, S. 29031) (im Folgenden: Gendergesetz) bestimmt:
„§ 1 Wenn eine Beschwerde wegen eines im Bereich der Arbeitsverhältnisse und der zusätzlichen ­Sozialversicherungsregelungen begangenen Verstoßes gegen vorliegendes Gesetz von beziehungsweise zugunsten einer Person eingereicht wird, darf der Arbeitgeber gegenüber dieser Person keine nachteilige Maßnahme ergreifen, es sei denn aus Gründen, die nicht mit dieser Beschwerde zusammenhängen.
§ 2 Für die Anwendung des vorliegenden Artikels versteht man unter nachteiliger Maßnahme u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen oder die nachteilige Maßnahme, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen worden ist. […]
§ 9 Der in vorliegendem Artikel erwähnte Schutz ist auch anwendbar auf Personen, die dadurch als Zeuge auftreten, dass sie im Rahmen der Untersuchung der in § 3 erwähnten Beschwerde die Person, bei der die Beschwerde eingereicht wird, in einem unterzeichneten und datierten Dokument über die Begebenheiten informieren, die sie selbst gesehen oder gehört haben und die sich auf die Situation beziehen, die Gegenstand der Beschwerde ist, oder die als Zeuge vor Gericht auftreten. […]“

Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefrage
Frau Vandenbon war bei WTG Retail als Leiterin eines der Bekleidungsgeschäfte beschäftigt, die von diesem Unternehmen betrieben werden. In dieser Eigenschaft führte Frau Vandenbon am 24. Juni 2015 mit Frau Hakelbracht ein Bewerbungsgespräch für eine Stelle als Verkäuferin, die ab dem 1. August 2015 zu besetzen war. Bei diesem Gespräch teilte Frau Hakelbracht mit, dass sie drei Monate schwanger sei. Am 5. Juli 2015 informierte Frau Vandenbon WTG Retail darüber, dass sie in der Person von Frau Hakelbracht eine geeignete Kandidatin gefunden habe. Die für Personal Verantwortliche dieses Unternehmens ließ sie mit E-​Mail vom 6. Juli 2015 aber wissen, dass sie Frau Hakelbracht wegen deren Schwangerschaft nicht einstellen wolle.
Mit E-​Mail vom 7. Juli 2015 wies Frau Vandenbon WTG Retail darauf hin, dass es gesetzlich verboten sei, eine Einstellung wegen Schwangerschaft abzulehnen. Dennoch erfuhr sie am 12. August 2015, dass WTG Retail die Ablehnung, Frau Hakelbracht einzustellen, aus demselben Grund bestätigte. Am gleichen Tag teilte Frau Vandenbon Frau Hakelbracht mit, dass ihre Bewerbung wegen ihrer Schwangerschaft nicht erfolgreich gewesen sei. […]
Am 5. Oktober 2015 fand zwischen Frau Vandenbon und der Verantwortlichen von WTG Retail ein Gespräch über die Nichteinstellung von Frau Hakelbracht statt, in dem Frau Vandenbon vorgehalten wurde, der Grund für die von Frau Hakelbracht eingereichte Beschwerde zu sein. […] Am 6. April 2016 beendete WTG Retail den Arbeitsvertrag von Frau Vandenbon. […]
Frau Hakelbracht und Frau Vandenbon forderten WTG Retail mit Schreiben vom 10. Oktober 2016 auf, ihnen jeweils einen Pauschalbetrag in Höhe von sechs Monaten Lohn als Entschädigung zu zahlen. Mangels Einigung erhoben sie bei der Arbeidsrechtbank Antwerpen (Arbeitsgericht Antwerpen, Belgien) gegen dieses Unternehmen eine Klage auf Zahlung dieser Entschädigung.
Wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, steht im Ausgangsverfahren fest, dass Frau Hakelbracht tatsächlich unmittelbar aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden ist, weshalb das vorlegende Gericht ihr Schadensersatz zugesprochen hat.
Was die Klage von Frau Vandenbon, die als einzige im Rahmen der vorliegenden Vorlage relevant ist, angeht, möchte sich Frau Vandenbon auf den durch Art. 22 Abs. 9 des Gendergesetzes garantierten Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen berufen, indem sie geltend macht, dass sie als Zeugin im Rahmen der Untersuchung der von Frau Hakelbracht eingereichten Beschwerde aufgetreten sei. Dem vorlegenden Gericht zufolge sind aber die gesetzlichen Voraussetzungen dafür im vorliegenden Fall nicht erfüllt, da Frau Vandenbon kein datiertes und unterzeichnetes Dokument über ihre Zeugenaussage vorlegen könne. […]

Zur Vorlagefrage
Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 24 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach in einer Situation, in der sich eine Person als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sieht, ein Arbeitnehmer, der sie in diesem Zusammenhang unterstützt hat, vor Viktimisierung durch den Arbeitgeber nur dann geschützt ist, wenn er als Zeuge im Rahmen der Untersuchung dieser Beschwerde aufgetreten ist und seine Zeugenaussage den in dieser Regelung vorgesehenen Formerfordernissen entspricht. […]
Was den vom Unionsgesetzgeber in Art. 24 der Richtlinie 2006/54 eingerichteten Schutz betrifft, ist darauf hinzuweisen, dass diese Bestimmung die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu erlassen, um die Arbeitnehmer sowie die Arbeitnehmervertreter vor Entlassung oder anderen Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfolgen.
Schon aus dem Wortlaut von Art. 24 dieser Richtlinie geht hervor, dass die Kategorie von Arbeitnehmern, die unter den in dieser Bestimmung vorgesehenen Schutz fallen kann, weit zu verstehen ist und alle Arbeitnehmer umfasst, gegen die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingereichte Beschwerde Vergeltungsmaßnahmen ergreifen kann, ohne dass diese Kategorie anderweitig begrenzt wäre. Aus dem Wortlaut von Art. 24 der Richtlinie 2006/54 ergibt sich somit, dass der Schutz nicht nur auf Arbeitnehmer, die eine Beschwerde eingereicht haben, oder auf ihre Vertreter und auch nicht auf die Personen beschränkt ist, die bestimmte Formerfordernisse, wie sie in dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Gendergesetz vorgesehen sind, einhalten, von denen die Anerkennung eines bestimmten Status, wie dem eines Zeugen, abhängig gemacht wird.
Nach dem 32. Erwägungsgrund der Richtlinie 2006/54 sollte zudem „[e]in Arbeitnehmer, der eine Person, die nach dieser Richtlinie Schutz genießt, verteidigt oder für sie als Zeuge aussagt, … den gleichen Schutz genießen“ wie die geschützte Person, auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Erwägungsgrund bestätigt daher, dass diese Richtlinie die Kategorie der Arbeitnehmer (andere als die diskriminierte Person), die vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt werden sollen, nicht nach formalen Kriterien, sondern anhand der Rolle, die diese Arbeitnehmer zugunsten der geschützten Person eventuell spielen und die den betreffenden Arbeitgeber möglicherweise dazu gebracht hat, ihnen gegenüber nachteilige Maßnahmen zu ergreifen, abgrenzen soll. Eine solche weite Auslegung von Art. 24 der Richtlinie 2006/54 wird im Übrigen durch das Ziel dieser Richtlinie bestätigt, das darin besteht, die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, insbesondere in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung sicherzustellen, wie sich aus Art. 1 der Richtlinie ergibt.
In diesem Zusammenhang ist klarzustellen, dass die tatsächliche Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, wie sie von der Richtlinie 2006/54 verfolgt wird, die Schaffung angemessener rechtlicher und administrativer Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen aufgrund der vorliegenden Richtlinie erfordert, wie der 29. Erwägungsgrund dieser Richtlinie deutlich macht. Art. 17 Abs. 1 dieser Richtlinie schreibt vor, dass solche Verfahren für alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, zugänglich sein müssen. Diese Bestimmung stellt vor dem Hintergrund dieser Richtlinie eine spezielle Ausprägung des Grundsatzes des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes dar, der sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten ergibt und in den Art. 6 und 13 der am 4. November 1950 in Rom unterzeichneten Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten verankert ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. September 1998, Coote, C-​185/97, EU:C:1998:424, Rn. 21). Dieser Grundsatz ist nunmehr in Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union bekräftigt worden.
In Bezug auf die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. 1976, L 39, S. 40), die der Richtlinie 2006/54 voran ging, hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der Grundsatz einer effektiven gerichtlichen Kontrolle weitgehend ausgehöhlt würde, wenn der durch ihn gewährte Schutz sich nicht auf Maßnahmen erstreckte, die ein Arbeitgeber als Reaktion auf eine Klage eines Arbeitnehmers auf Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ergreifen könnte. Die Angst vor solchen Maßnahmen, gegen die keine Klagemöglichkeit gegeben wäre, könnte nämlich Arbeitnehmer, die sich durch eine Diskriminierung für beschwert halten, davon abschrecken, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen, und wäre folglich geeignet, die Verwirklichung des mit der Richtlinie verfolgten Zieles stark zu gefährden (Urteil vom 22. September 1998, Coote, C-​185/97, EU:C:1998:424, Rn. 24).
In vergleichbarer Weise wäre die von der Richtlinie 2006/54 geforderte Wirksamkeit des Schutzes gegen die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht gewährleistet, wenn diese die Maßnahmen, die ein Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer ergreifen könnte, die die geschützte Person formell oder informell verteidigt oder zu deren Gunsten ausgesagt haben, nicht erfassen würde. Diese Arbeitnehmer, die sich in einer idealen Position befinden, um diese Person zu unterstützen und Kenntnis von Fällen der Diskriminierung durch ihren Arbeitgeber zu erlangen, könnten nämlich dann aus Angst davor, dass sie nicht geschützt sind, wenn sie bestimmte Formerfordernisse wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht einhalten, davon abgehalten werden, zugunsten dieser Person aufzutreten, was die Verwirklichung des mit der Richtlinie 2006/54 verfolgten Zieles stark gefährden könnte, indem die Wahrscheinlichkeit, dass Fälle der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erkannt und behoben werden, verringert wird.
Demnach ist Art. 24 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen, dass die Arbeitnehmer, auf die sich dieser Artikel bezieht und bei denen es sich nicht um die Person handelt, die aufgrund des Geschlechts diskriminiert wurde, geschützt werden müssen, soweit sie von ihrem Arbeitgeber wegen der Unterstützung, die sie formell oder informell der Person, die auf diese Art diskriminiert wurde, entgegengebracht haben, benachteiligt werden können. […]
Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 24 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass es einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach in einer Situation, in der sich eine Person als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sieht, ein Arbeitnehmer, der sie in diesem Zusammenhang unterstützt hat, vor Viktimisierung durch den Arbeitgeber nur dann geschützt ist, wenn er als Zeuge im Rahmen der Untersuchung dieser Beschwerde aufgetreten ist und seine Zeugenaussage den in dieser Regelung vorgesehenen Formerfordernissen entspricht. […]
Verfahrenssprache: Niederländisch.